Er zijn steeds meer mensen van 65 jaar of ouder met betaald werk. In 2020 waren het er 300 duizend, 3,3 procent van alle werkenden. De toename heeft twee oorzaken: door de vergrijzing neemt het aantal 65-plussers toe, maar ook is een groter percentage 65-plussers aan het werk. Vooral de arbeidsparticipatie van 65-jarigen is flink toegenomen. In 2003 was 1 op de 10 aan het werk (14 duizend), in 2020 waren dat er ruim 4 op de 10 (84 duizend). Dit blijkt uit cijfers uit de Enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS.

Sinds 2003 nam het aantal werkende 65-plussers toe van 75 duizend tot 300 duizend in 2020.

Toegenomen arbeidsparticipatie

Die groei komt deels door de vergrijzing van de bevolking. Het totaal aantal 65-plussers nam in de periode 2003–2020 met ruim de helft toe, van 2,1 miljoen naar 3,3 miljoen. Dit weegt echter minder zwaar mee dan de toegenomen nettoarbeidsparticipatie van 65-plussers. Die is in dezelfde periode namelijk meer dan verdubbeld. De participatie van 65-jarigen is het meest gestegen, vooral na 2015. Dit heeft te maken met de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd tot 66 jaar en 4 maanden in 2020.

In 2020, het jaar waarin de coronapandemie uitbrak, bleef de arbeidsparticipatie van 65-plussers vrijwel gelijk. Hierdoor nam het aantal werkende 65-plussers minder sterk toe dan in de periode 2016–2019. In de eerste helft van 2021 groeide het percentage werkende 65-plussers weer.

Krasse knarren: steeds meer werkende 75-plussers

Van de 65-plussers met betaald werk is 1 op 10 een 75-plusser. Hun aantal nam toe van 9 duizend in 2003 naar 30 duizend in 2020. Daarmee verrichtte vorig jaar 2,2 procent van de bevolking van 75 jaar of ouder betaald werk. Het waren vooral mannen en bijna de helft van deze krasse knarren werkte minder dan twaalf uur per week.

Vaste baan komt vaker voor

Werkende 65-plussers hebben in toenemende mate een vaste baan. In de periode 2003–2020 nam het percentage werkenden van 65 jaar of ouder met een vaste arbeidsrelatie als werknemer toe van 16 naar 34. Deze toename deed zich vooral na 2014 voor. Het percentage flexwerknemers en ook het percentage zelfstandigen was in 2020 lager dan in 2003.

Onder 65- en 66-jarigen met betaald werk zijn werknemers in de meerderheid, veelal in een vaste baan. Daarentegen zijn de meeste 67-plussers met betaald werk aan de slag als zelfstandige, in verreweg de meeste gevallen zonder personeel. De werknemers in deze leeftijdsgroep hebben relatief vaak een flexibele arbeidsrelatie.

Kwart van beeldende kunstenaars 65-plus

Tussen beroepsgroepen loopt het percentage werkende 65-plussers flink uiteen. Van alle beeldende kunstenaars was ruim een kwart een 65-plusser, het hoogste percentage van alle beroepsgroepen. Ook onder chauffeurs (15 procent) en meubelmakers, kleermakers en stoffeerders (14 procent) zijn nog relatief veel mensen op hoge leeftijd aan het werk.

Gewenste pensioenleeftijd iets opgeschoven

Van het begin van deze eeuw tot en met 2006 lag de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers, de leeftijd waarop ze stoppen met werken, rond 61 jaar. Deze steeg vervolgens geleidelijk tot gemiddeld 65 jaar en 6 maanden in 2020. Werknemers van 55 tot 65 jaar denken gemiddeld genomen in staat te zijn om door te werken tot ruim 66 jaar. Toch willen ze liever iets eerder stoppen, gemiddeld met 65 jaar en 5 maanden. De leeftijd waarop werknemers willen stoppen met werken is in de afgelopen jaren licht toegenomen. Ook de uiterste leeftijd waarop ze denken nog te kunnen werken ligt hoger. Zelfstandig ondernemers willen tot op hogere leeftijd doorgaan dan werknemers en denken daartoe ook langer in staat te zijn.

De omzet van de auto- en motorbranche lag in het tweede kwartaal van 2021 38,5 procent hoger dan een jaar eerder. In het tweede kwartaal van 2020 was er nog een recorddaling van meer dan 25 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Vergeleken met de omzet in het tweede kwartaal van 2019 groeide de omzet in het tweede kwartaal met 3,4 procent. Dit blijkt uit nieuwe kwartaalcijfers van het CBS.In het tweede kwartaal van 2021 hadden de importeurs van nieuwe personenauto’s de grootste positieve omzetontwikkeling van de auto- en motorbranche: 51,1 procent meer dan in het tweede kwartaal van 2020. Vergeleken met het tweede kwartaal van 2019 kromp deze deelbranche met 10,3 procent. De importeurs werden naast de coronacrisis getroffen door een wereldwijd chiptekort.

Grote omzetgroei motorbranche

Bij de motorbranche bedroeg de omzettoename 40,9 procent. Vergeleken met de omzet in het tweede kwartaal van 2019 bedroeg de groei 33,4 procent. Zowel in de groot- als detailhandel in motoren steeg de omzet. De deelbranche handel en reparatie in motoren heeft het minst last gehad van de coronacrisis. De omzet van de zwaardere-bedrijfsautobranche nam toe met 39,1 procent ten opzichte van een jaar eerder en met 1,4 ten opzichte van het tweede kwartaal van 2019. De omzet van de caravans steeg het meest in deze branche, maar ook de verkoop van vrachtwagens, opleggers en aanhangwagens was hoger.

In de handel en reparatie van personenauto’s nam de omzet in het tweede kwartaal toe. In deze grootste deelbranche groeide de omzet met 37,3 procent ten opzichte van het tweede kwartaal van 2020. Vergeleken met het tweede kwartaal van 2019 lag de omzet 8,1 procent hoger. Vooral de occasions en de elektrische auto’s worden veel verkocht.
De gespecialiseerde reparatiebedrijven en de handel in auto-onderdelen en accessoires zetten in het tweede kwartaal van 2021 respectievelijk 20,4 en 35,4 procent meer om. De omzetten daalden met respectievelijk 2,7 procent en 3,5 procent ten opzichte van het tweede kwartaal van 2019.

Ondernemersvertrouwen auto- en motorbranche positief

Aan het begin van het derde kwartaal van 2021 was het vertrouwen onder ondernemers in de autobranche met 16,1 positief. In het tweede kwartaal van 2021 was dit nog negatief (-6,2). Het totaal van de niet-financiële bedrijven laat een nog positiever beeld zien: 18,4.

Meer vacatures

Het aantal vacatures in de auto- en motorbranche is in het tweede kwartaal flink gestegen. Er waren 4 600 vacatures. In het eerste kwartaal waren er 3 100 vacatures. Het aantal vacatures was twee jaar lang niet zo hoog.

Aan het begin van het derde kwartaal gaf ruim 20 procent van de ondernemers in de auto- en motorenhandel aan een tekort aan arbeidskrachten te hebben en hierdoor belemmerd te worden in de bedrijfsvoering. Aan het begin van het tweede kwartaal was dit 8 procent.

Bestaande koopwoningen waren in juli 16,3 procent duurder dan een jaar eerder. Dat is de grootste prijsstijging na oktober 2000 toen de koopwoningen ook 16,3 procent duurder waren. De prijsstijging zwakte in 2019 wat af, maar trok in 2020 weer aan. Dit blijkt uit onderzoek naar de prijsontwikkeling van bestaande particuliere koopwoningen in Nederland van het CBS en het Kadaster.

De prijsindex bestaande koopwoningen is één van de inflatie-indicatoren die is opgenomen in het prijzendashboard.

Stijgende trend prijzen koopwoningen

In juni 2013 bereikten de prijzen van koopwoningen een dieptepunt. Sindsdien is er sprake van een stijgende trend. De index lag in juli 2021 op het hoogste niveau ooit. Vergeleken met het dal in juni 2013 waren de prijzen in juli ruim 74 procent hoger.

Minder transacties bestaande koopwoningen in juli

Het Kadaster maakte bekend dat het in juli 19.043 woningtransacties registreerde. Dat is bijna 16 procent minder dan een jaar eerder. In de eerste zeven maanden van dit jaar zijn 138.457 woningen gewisseld van eigenaar, ruim 7 procent meer dan in dezelfde periode van 2020.

De economie is in het tweede kwartaal van 2021 in alle regio’s sterk gegroeid ten opzichte van een jaar eerder. De regio’s Haarlemmermeer, IJmond en Zuidoost-Noord-Brabant hadden de hoogste groeipercentages. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Vorige week berichtte het CBS al dat de Nederlandse economie met 9,7 procent was gegroeid vergeleken met een jaar eerder. Voornamelijk doordat de economie in het tweede kwartaal van 2020 sterk kromp, viel dit cijfer uitzonderlijk hoog uit. Maar ook vergeleken met het tweede kwartaal van 2019 – precorona – is de economische omvang in veel regio’s groter, al hebben met name Haarlemmermeer en Amsterdam nog niet het niveau van voor de coronacrisis bereikt.

In meeste regio’s 8 tot 10 procent groei ten opzichte van een jaar eerder

In de meeste regio’s groeide de economie in het tweede kwartaal van 2021 met ongeveer 8 tot 10 procent ten opzichte van een jaar eerder. De industrie, de horeca en de reisbemiddeling waren hiervoor de voornaamste aanjagers. Met name de horeca en de reisbemiddeling profiteerden van de versoepeling in de maatregelen tegen het coronavirus. Desondanks hebben deze bedrijfstakken nog niet het niveau van voor de crisis bereikt.

De regio’s Haarlemmermeer, IJmond en Zuidoost-Noord-Brabant hadden een grote economische groei van respectievelijk ongeveer 17, 15 en 13 procent. Bij Haarlemmermeer komt het doordat er meer vliegverkeer is op Schiphol dan een jaar geleden, toen er een enorme daling was in het aantal vluchten. De grotere economische groei in IJmond en Zuidoost-Noord-Brabant is voornamelijk te danken aan de hoge productie van de industrie.

In de regio’s Den Haag en Delfzijl was de groei met respectievelijk ongeveer 7 en 6 procent iets lager ten opzichte van een jaar eerder. De lagere groei hangt samen met de relatief kleine krimp vorig jaar. In de regio Den Haag komt dit door het grote aandeel van de overheid.

Twaalf regio’s economisch nog niet op niveau 2019

Vergeleken met twee jaar geleden – precorona – is de economische omvang van de meeste regio’s even groot of groter. Ten opzichte van het tweede kwartaal van 2019 was in de helft van de 52 regio’s de economie groter, in 14 regio’s was de omvang van de economie vergelijkbaar, en in 12 regio’s kleiner. Het niveau van de totale Nederlandse economie is ook nog lager (0,4 procent).

In de regio’s die economisch nog niet op het niveau van voor corona zijn, is in Haarlemmermeer en Amsterdam het verschil het grootst. De economie in deze regio’s is respectievelijk ongeveer 18 en 8 procent kleiner dan in het tweede kwartaal van 2019. Dit hangt samen met de luchtvaart, horeca, reisbemiddeling en de cultuursector; bedrijfstakken die flink door de coronacrisis zijn getroffen en in deze regio’s een groot aandeel in de economie hebben.

In regio’s met de grootste groei droegen de industrie en de handel in belangrijke mate bij aan het herstel. Dit is het geval in Zuidoost-Noord-Brabant, Utrecht-West, Oost-Zuid-Holland en Delfzijl. Hier was de economie 3 procent of meer gegroeid ten opzichte van twee jaar eerder.

De houdbaarheid van een leider is relatief kort. Topmannen gaan in Nederland circa zeven jaar mee. Dan is het spel uit. Hoe komt dit toch? Heeft het te maken met onvermogen, zelfoverschatting of arrogantie? Sommige leiders hebben inderdaad wat irritante en narcistisch trekjes over zich. Gebrek aan macht en tegenmacht? Een omgeving die weinig weerstand biedt? Zou dat de reden zijn? Komt het omdat leiders het -over het algemeen- alleen voor het zeggen hebben en daardoor eerder in de fout gaan? Zijn leiders per definitie alleenheersers?

VAN DE TROON GESTOTEN

Over leiderschap hebben veel mensen een mening. Vooral als er weer eens één door de mand valt. Door frauduleus handelen of liegen bijvoorbeeld. Maar er zijn ook leiders die het gewoon faliekant verkeerd aanpakken. Ze manipuleren met resultaten of weten onvoldoende te reageren op de veranderingen in hun markt. De aandeelhouders worden ontevreden en sturen de leider de laan uit. Hoe zit het eigenlijk met leiders in een kleine organisatie? U als ondernemer bent ook leider. Leider van uw bedrijf. U laat zich natuurlijk niet zomaar ontslaan. Uw personeel zou dit niet eens voor elkaar krijgen. En toch is óók uw houdbaarheid beperkt. Hoe u dit kunt merken? Doordat u minder succesvol bent. Uw omgeving en klanten stoten u als het ware van uw troon. U bent niet meer ‘the king’, ook al voelt het nog wel steeds zo.

DE UITERSTE HOUDBAARHEIDSDATUM

Ziet u het anders? Dat kan! Daarom moeten ook ondernemers zich steeds afvragen: ‘Ben ik nog wel de goede leider voor deze club?’ Moeilijke vraag trouwens. Daar is een sterk karakter en veel zelfkennis voor nodig. Niet iedereen stelt zich deze vraag op tijd. Het leed is dan niet meer te overzien. Leiders die over de houdbaarheidsdatum heen zijn krijgen het in de nadagen van hun ‘machtsworstelingen’ moeilijk. Ze hadden beter eerder de eer aan zichzelf kunnen houden. Hoe komt dit? Wel, leiders zijn aan de ene kant -over het algemeen- hard. Zeker zij die daadkrachtig en stoer willen overkomen. De macho’s! Aan de andere kant zijn zij echter gevoelig voor complimentjes, vleierij en bevestiging. Zij voelen zich derhalve veilig in hun omgeving. Zij bevroeden echter niet dat het hier om schijnveiligheid gaat.

KONING VAN HET ZELF GESTICHTE KONINKRIJK

Het is een levensgevaarlijke plek op de troon van het eigen koninkrijk. Het zijn namelijk geen volgelingen, maar profiteurs die de hofhouding vormen. Kortom, leiderschap is altijd relatief. Laat de drive van de ondernemer zich liever richten op verbindend en inspirerend leiderschap. Door eerlijk feedback, transparantie en open communicatie kunnen dit soort situaties voorkomen worden. Autoritair en dictatoriaal leiderschap passen niet in een moderne onderneming! Hoe komt een leider er achter dat zijn houdbaarheid het einde nadert? Door zelfkennis en door zich te omringen met eerlijke en kritische mensen. Medewerkers die zelfstandig kunnen nadenken en in staat zijn om op een open wijze te communiceren met de ondernemer. Hun mening doet ertoe, hun bijdrage is van harte welkom.

ONDERDANEN OF GESPREKSPARTNERS?

Geen napraters of ‘hogeboordenslijmers’, maar serieuze gesprekspartners. Hierdoor ontstaat er informeel gedeeld leiderschap. Wel zo effectief en profijtelijk. Een leider moet dus collegiaal zijn. Hij dient zijn medewerkers te betrekken bij de besluitvorming. Niet allerlei dingen verborgen houden. Geen ‘fakedemocratie’ of achterkamertjespolitiek, maar openheid en transparantie. Deze (zuurstofrijke) ‘luchtigheid’ verlengd de houdbaarheid. Agressieve alleenheersers verkorten daarentegen hun levensduur. Wat voor type leider bent u? Let wel, de wereld om u heen verandert zich in een rap tempo. Vroeger hadden werknemers weinig keus. Ze moesten –of ze het wilden of niet– blijven werken in dat paternalistische geleide bedrijf van weleer. De pet af voor de baas, de staart tussen de benen en de mond op slot. De baas bepaalde.

KIES VOOR SAMENWERKING EN OPENHEID

Dit is tegenwoordig anders. Even wennen wellicht? Social media, een goede opleiding, mondigheid en flexibilisering van arbeid zorgen voor een meer transparantie omgeving waarin de leider moet acteren. Het is slimmer om in deze omgeving verbindend en op samenwerking gericht te werken dan de ‘baas’ te spelen. Nog niet iedereen staat te juichen bij deze conclusie. Men kiest liever voor rust, orde en een ‘ons kent ons’ managementlaag die als een buffer kan optreden, waar achter ‘de leider’ zich kan verschuilen. Achterhaald leiderschap! Wees in ieder geval overtuigd van het feit dat uw medewerkers op u letten. Echter ook de klant ziet in toenemende mate wat uw leiderschap werkelijk inhoudt. Is uw bedrijf een bewegelijke, vitale en klantgerichte open organisatie of een gesloten bastion waarin u de alleenheerser bent?

In juni 2021 is de 8 miljoenste woning aan de woningvoorraad toegevoegd. Daarmee zijn er sinds 2005 een miljoen woningen bijgekomen. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de woningvoorraad.

Bij de eerste woningtelling in 1899 waren er bijna 1,1 miljoen woningen. Sindsdien zijn er per saldo meer dan 6,9 miljoen woningen bijgekomen. De bevolking nam in diezelfde periode toe van bijna 6,9 miljoen naar bijna 17,5 miljoen. De verhouding tussen het aantal inwoners en het aantal woning veranderde sterk. In 1921 was er voor iedere 4,8 inwoners een woning, honderd jaar later is er één woning voor elke 2,2 inwoners. Het gemiddeld aantal inwoners per woning is langzaam afgenomen. Alleen tijdens de Tweede Wereldoorlog en vlak daarna nam dat tijdelijk toe. De 8 miljoen woningen huisvestten evenzoveel huishoudens.

In de afgelopen honderd jaar zijn er elk jaar vooral woningen bijgekomen, met uitzondering van de periode in en net na de Tweede Wereldoorlog (1940 tot en met 1947), toen per saldo de woningvoorraad met meer dan 104 duizend woningen afnam. Het recordjaar voor de woningbouw is 1973, toen er per saldo in één jaar bijna 143 duizend woningen zijn bijgekomen. Er werden 158 duizend woningen toegevoegd dat jaar, circa 15 duizend woningen zijn door sloop of onttrekking verdwenen. Deze piek in de woningbouw hangt samen met de sterk toegenomen huishoudensgroei. De babyboomers, de generatie die werd geboren tijdens de grote geboortegolf van 1946-1960, werden vanaf halverwege de jaren 60 volwassen en gingen nieuwe huishoudens vormen.

Helft woningen staat in Noord-Brabant, Noord-Holland en Zuid-Holland

De provincies met de grootste aantallen woningen zijn Zuid-Holland (ruim 1,7 miljoen woningen), Noord-Holland (bijna 1,4 miljoen) en Noord-Brabant (bijna 1,2 miljoen). Deze drie provincies samen bevatten meer dan de helft van de Nederlandse woningvoorraad (53 procent). In Flevoland staat het kleinste aantal woningen (176 duizend), gevolgd door Zeeland (bijna 189 duizend) en Drenthe (225 duizend). In deze drie provincies staat 7 procent van de Nederlandse woningvoorraad. In Zuid-Holland staan daarmee bijna tien keer zoveel woningen als in Flevoland. Schiermonnikoog is met minder dan 600 woningen de gemeente met het kleinste aantal woningen. De gemeente Amsterdam telt de meeste woningen, ruim 454 duizend, 6 procent van alle woningen in Nederland. 

Meeste woningen erbij in Amsterdam

In heel Nederland zijn er in de eerste helft van 2021 per saldo 39 duizend woningen bijgekomen. Noord-Holland was de provincie waar de meeste woningen bijkwamen: bijna 8,0 duizend. In Zeeland kwamen er met 355 woningen het minste aantal woningen bij. Onder de gemeenten kwamen er in Amsterdam in de eerste helft van dit jaar per saldo de meeste woningen bij: bijna 4,3 duizend. Dat is meer dan de helft van alle woningen die er in Noord-Holland bijkwamen. In relatieve zin groeide de woningvoorraad met 4,4 procent het hardst in Roermond (ruim 1,2 duizend woningen). In sommige gemeenten nam de woningvoorraad af. In Harlingen kromp de woningvoorraad het meest met 114 woningen. 

Provincie Zuid-Holland

Wie ver van werk woont en niet te veel wil reizen, zou baat kunnen hebben bij een ’thuiswerkhub’. De provincie Zuid-Holland deed onderzoek naar ‘thuiswerkhubs(verwijst naar een andere website)‘ en gaat het gesprek aan met gemeenten waar thuiswerkhubs grote kansen bieden voor werknemers, werkgevers en het milieu. In totaal zijn er 18 gemeenten die mogelijk interessant zijn om thuiswerkhubs te creëren.

Voordelen van thuiswerkhubs

Thuiswerken kan files voorkomen. Bovendien wordt er reistijd en CO₂-uitstoot bespaard. Maar niet voor iedereen is thuiswerken een oplossing, bijvoorbeeld door de aanwezigheid van kinderen of het ontbreken van de juiste faciliteiten. Thuiswerkhubs kunnen voor deze mensen een oplossing bieden.

Harm Horstman bedacht de thuiswerkhub: “5 dagen in de week 1,5 uur in de auto zitten om vervolgens 90% van de tijd achter je beeldscherm te zitten vind ik waanzin. Daarom werk ik zelf op een kantoor dicht bij huis en ik zou nooit meer anders willen. Ik geloof dat er veel werknemers en werkgevers zijn die zich in dit scenario herkennen. Daarom bedacht ik de ‘thuiswerkhub’: een locatie die de voordelen van werken op kantoor samenbrengt met de voordelen van thuiswerken.”

Kansrijke locaties voor thuiswerkhubs

De provincie heeft het concept ‘thuiswerkhubs’ met Harm verder uitgewerkt in een studie. Daaruit bleek dat er minimaal 18 gebieden gebaat kunnen zijn bij zo’n hub. Deze gebieden zijn te zien in de donkerrode cirkels op de kaart.

Wat deze gebieden gemeen hebben, is dat er relatief veel mensen wonen en er relatief weinig arbeidsplekken zijn. Dat maakt een thuiswerkhub onderscheidend van de huidige flexwerkplekken die al langere tijd worden aangeboden in grote steden. Daarnaast is het openbaar vervoer op deze plekken vaak minder aantrekkelijk dan in de rest van Zuid-Holland, waardoor mensen geneigd zijn om met de auto naar het werk te reizen. Door juist op deze plekken thuiswerkhubs aan te bieden, kunnen files worden voorkomen en reiskosten en CO₂-uitstoot worden bespaard. Hiermee kan een thuiswerkhub aanzienlijk bijdragen aan de duurzaamheidsdoelen en de doorstroming op onze wegen.

Zelf het goede voorbeeld geven

De provincie gaat het gesprek aan met gemeenten waar thuiswerkhubs grote kansen bieden voor werknemers, werkgevers en het milieu. Ook onderzoekt de provincie hoe de eigen werknemers op slimme manieren kunnen blijven werken. Hierbij wordt onder andere onderzocht of er kantoorruimte kan worden uitgewisseld met andere overheidsorganisaties.

Slimmer Reizen

Met de campagne Slimmer Reizen(verwijst naar een andere website) vroeg de provincie Zuid-Holland aan haar inwoners wat zij nodig hebben om slimmer te reizen. Hierop zijn 47 ideeën ingediend die eraan bijdragen dat Zuid-Holland ook na de coronacrisis goed bereikbaar blijft. Harm Horstman diende het idee van ‘de thuiswerkhub’(verwijst naar een andere website) in, dat door juryleden van de TU Delft en de provincie Zuid-Holland zeer hoog werd gewaardeerd.

Wie wenst zichzelf niet een goed presterend team? Iedereen zoekt naar de juiste mix van talenten en ervaring. Maar ook al lijkt alles -aan de buitenkant- te kloppen dan is er nog geen garantie dat de resultaten ‘top’ zijn. Er is dus meer. Het gaat vooral om u -als ondernemer- zelf. Ontwapende eerlijkheid!

HET JUISTE TEAM BOUWEN

Ik kom regelmatig bij ondernemers over de vloer. Er zijn mensen bij die het gewoon in de vingers hebben. Ze kiezen de juiste personen uit en weten er dan ook nog een team van te smeden. Is dat een kwestie van geluk of van goed selecteren? Beiden! Maar weet u wat de belangrijkste oorzaak van een goed presterend team is? Zorgen voor een resultaatgerichte omgeving! Meten, evalueren, discussiëren, motiveren en coachen. Mensen niet aan hun lot over laten en goed gemotiveerd inspirerend leiderschap inzetten. Zorgen voor een ‘top’ omgeving waardoor mensen boven hun eigen kracht en mogelijkheden uitgroeien. Eigenlijk is het gewoon eerlijk zijn naar elkaar.

PERFECTE OMSTANDIGHEDEN CREËREN

Middelmatige prestaties worden meestal geleverd in middelmatige omstandigheden binnen een ‘net – net’ omgeving. Optimaliseren betekent dus beter presteren. Kloppen de omstandigheden bij u? Stuurt u de prestaties van uw onderneming op een effectieve wijze aan? Zorgt u voor doelmatige middelen? Het vraagt dus een ander type van leidinggeven. Losser maar binnen strakke(re) kaders en afspraken. Sturen op resultaatgericht werken vraagt vooral vrijheid van handelen en eigen verantwoordelijkheid. Het klinkt bijna paradoxaal. Toch werkt het. Wees open over de financiële doelen. Speel geen spelletje. Geen dubbele agenda’s meer.

MAATWERK EN TOPPRESTATIES

Resultaatgericht werken vraagt om het optimaal profiteren van de talenten van uw mensen. U moet ze spotten, binden en boeien. Maar ook stimuleren en inspireren. Het verzilveren van talenten is de belangrijkste reden van succes. De inzet moet zijn –en het geheim is– om uw mensen op een ontspannen wijze een topprestatie te laten leveren. Een goede taakopdracht dient een optimale taakuitvoering ten gevolge te hebben. Wees dus duidelijk over uw bedoelingen. Talent moet zich kunnen ontwikkelen. Gebondenheid kan belemmerend werken. Zorg dus voor ruimte en nieuwe leermomenten. Kant-en-klare oplossingen werken niet.

VRIJWILLIG MAAR NIET VRIJBLIJVEND

U moet op relevante criteria sturen. Van bijzaken geen hoofdzaken maken. Het talent dat tot ontwikkeling komt heeft bevestiging nodig. Zorg ervoor dat uw mensen voldoende feedback en evaluatiemomenten ontvangen. Ga op een persoonlijke wijze om met deze talenten. Ze zijn schaars en vaak fijngevoelig. Bedenk oplossingen als er blokkades ontstaan. Gebruik óók op een goede wijze de routiniers. De topprestatie ontstaat in een sfeer waar vrijwilligheid is gekoppeld aan intrinsieke motivatie. Vrijwillig niet vrijblijvend. Er mag iets verwacht worden. Stuur dus op het uiteindelijke resultaat. Ondernemers die medewerkers in het ongewisse laten bereiken niet veel.

VERTROUWEN VERDIENEN

Een goede en verstandige leidinggevende draagt zijn waarden uit. Hij vertelt over zijn plannen, strategie en tactiek. Hij probeert zaken over te brengen aan zijn team. Een sterke leider gaat in gesprek. Hij kan tegen kritiek en weet twijfels om te zetten in zekerheid. Hij bagatelliseert niets, maar is tegelijkertijd niet bang voor een sterke tegenstander. Hij gaat graag het duel aan. Hij straalt zelfverzekerdheid uit. Daardoor hebben de teamleden vertrouwen in hun leider. Ze gaan ervoor en weten dat er over de details is nagedacht. Ze raken gemotiveerd om te winnen. De eerste stap naar een optimaal resultaat. De gestelde doelen moeten gehaald worden.

MOTIVATIE MAAR VOORAL INSPIRATIE

Motivatie werkt echter -zonder inspiratie- kortdurend. Als de prestatie is geleverd is het weg. Inspiratie daarentegen werkt langdurig. Inspireer uw mensen dus! Ze zullen het vasthouden en koesteren. Dat vraagt van de leidinggevende verbeeldingskracht, breng het ideaal (het toekomstperspectief, de doelstellingen) aan uw mensen over. Inspireren is incasseren. Beloon uw mensen voor de goede prestatie. Een sanctie is ook weer zo’n -voor de hand liggend- kortstondig middel. Het maakt even een indruk maar heeft op de lange duur geen effect. Door te belonen en te waarderen krijgt u een duurzame positieve verandering op de lange termijn. Probeer het eens uit.

Een goed presterend resultaatgericht team heeft een sterke leider. Begin dus bij het begin. Kijk in de spiegel. Bent u zo’n inspirerende leider? Ontwapenende eerlijkheid!

Als ondernemer moet u zorgen voor een plezierige werksfeer. Nou ja, moeten? Het is beter! Beter voor de arbeidsproductiviteit, beter voor de klanten en het draagt zonneklaar bij aan een beter resultaat. Beter toch?! Mensen die plezier in hun werk hebben presteren nu eenmaal optimaal. Ze zijn productiever, creatiever en optimistischer. Ik merk het altijd wanneer ik spreek met ondernemers. Overheerst de spanning? Of heerst er een positieve sfeer? Dan weet ik bijna zeker dat de exploitatie ook positief is. Het zijn ondernemers die echt ondernemen. Zij hebben plezier in hun werk en werknemers. Investeren in werkplezier is dus altijd lonend!

TOBBERS OF TOPPERS?

Er zijn medewerkers die zich moeizaam een weg door het arbeidzame leven banen. Zij werken voor het geld en doen hun ding verplicht en soms zelfs plichtsgetrouw. Tobbers zijn het. Er zijn er ook die heel gemotiveerd iedere dag weer aan de slag gaan. Even plichtsgetrouw, maar dan wel met plezier. Niet omdat het moet, maar omdat het mag. Wat is het bijkomend voordeel? Door je werk en de beloning die dit geeft ben je in staat om de leuke dingen van het leven te bekostigen. Beloning als waardering. Waardering die ook blijkt uit het feit dat de medewerker af en toe een schouderklop krijgt. Kijkt u zo tegen de prestatie van uw mensen aan? Ze krijgen wat ze verdienen en ontvangen daarnaast als extraatje waardering. Een belangrijk extraatje! Dat motiveert en inspireert. Zo bouwt u een team. Er ontstaat teamspirit. Ze gaan collegiaal samenwerken. Ze hebben plezier in ‘het samen doen’ en ontlenen daar welbevinden aan.

WAARDEREN OF WANTROUWEN?

Weet u zo’n klimaat –als ondernemer– te scheppen? Een klimaat van collegialiteit? In veel bedrijven overheerst de onderlinge concurrentie en de competitie. Nu is enige competitie goed voor de prestatie. Het mag echter niet leiden tot achterbaksheid, vals spel en geroddel. Daar kunt u als ondernemer aan bijdragen of u kunt dat uitbannen. Dat scheelt wel een slok op een borrel als het gaat om onderling vertrouwen en een plezierige werksfeer. Negativiteit is de meest ernstige bedreiging van werkplezier. Stimuleer onderling contact tussen uw medewerkers. Organiseer spontaan activiteiten en wees zelf ook geïnteresseerd in de persoonlijke omstandigheden van uw medewerkers. In een omgeving waar waardering centraal staat is het goed toeven. Omdat u veel geeft mag u ook veel terugverwachten. Als ondernemer heeft u veel meer in de hand dan u wellicht denkt. Waardeer en vertrouw uw medewerkers. Stimuleer hen.

WERKSFEER EN KLANTTROUW

Ik zie de verschillen. Bedrijven waar men gemotiveerd samen bezig zijn én ondernemingen waar men met zichtbare tegenzin de dag uitwerkt. Wat denkt u wat dit voor gevolgen heeft? Waar zou de klant met evenveel tegenzin iets kopen of noodgedwongen een opdracht plaatsen? Wat denkt u? Mij dunkt dat een plezierige werksfeer óók aanstekelijk werkt bij klanten. Ja, juist klanten merken dit. Het is goed om te zien dat de medewerkers bevlogen en passioneel zijn. De klant voelt dan iets van werkelijke interesse en spontaniteit. De klant voelt zich welkom en gewaardeerd. Waardering werkt dus twee kanten op. Bent u zich hiervan voldoende bewust? Wat doet u eraan om een plezierige werksfeer te creëren? Deelt u uw passie met uw personeel? Als het goed is werkt dit inspirerend op uw medewerkers. Bent u eerlijk en betrouwbaar? Klanten merken als de werksfeer binnen het bedrijf optimaal en plezierig is. Klanten krijgen iets mee van de werksfeer.

GEEF UW MEDEWERKERS DE RUIMTE

U moet uw medewerkers derhalve zeer serieus nemen en hen niet met een kluitje in het riet sturen. Nemen ze aan u als ‘rolmodel’ een voorbeeld? Zo hoort het wel te zijn! Werkplezier draagt dus bij aan het succes van de onderneming. Zorg er daarom voor dat uw medewerkers het naar hun zin hebben. ‘Waar krijgen medewerkers zin van?’, vraagt u zich wellicht af. Wel, vraag het hen zelf eens. Zingeving wellicht? Het blijkt dat mensen die ruimte krijgen voor eigen initiatief ook zelf de verantwoordelijkheid nemen. En dat werkt heel stimulerend. Ze doen hun eigen ding en regisseren zo hun eigen werk. Dat voelt even anders dan ‘een opdracht uitvoeren’! Het worden hierdoor initiatiefrijke mensen. Medewerkers die durf tonen en zich verantwoordelijk voelen. Medewerkers die in hun werk een uitdaging zien, worden hier gelukkig van. Biedt u hen die uitdaging? Pro-actief en met de juiste werkhouding. Perfect!

ORDE EN REGELMAAT

U kunt hen dit alles simpelweg aanreiken door op een inspirerende wijze leiding te geven. Probeer het eens uit. De boog kan niet altijd gespannen staan. Medewerkers moeten zich terug kunnen trekken wanneer het werk dit vraagt. Concentratie, rust en focus. De werkplek speelt hierbij een belangrijke rol. Maar ook de wijze waarop zaken zijn georganiseerd. Geen janboel van rommel, mappen en snoeren, maar een opgeruimde werkplek die gezellig oogt. Ik kom in bedrijven waar ze dit formidabel op orde hebben. Opgeruimde en schone werkplekken. Ik word er zelf ook rustig van. Hoe zouden de werknemers dit ervaren? Ook kom ik weleens in bedrijven waar werkplekken echt plekken zijn. Geen enkele inspiratie, een saai bureau met één of meerdere beeldschermen. Mag je van een medewerker die daar -in zo’n ongezellig omgeving– dagelijks zijn of haar brood moet verdienen verwachten dat deze dit op een blijmoedige wijze doet?

Ik had het met u over werkplezier en wat dit doet met de productiviteit. Eigenlijk zijn het heel voor de hand liggende zaken. Maar waarom gaat het dan op dit vlak zo vaak mis? Komt het misschien door een gebrek aan feedback en het ontbreken van passie? Verander dit dan snel, voordat u het gaat merken aan uw resultaat. Maak van feedback, feedforward!