Arbeidsmobiliteit als gevolg van talentontwikkeling
Arbeidsmobiliteit is een belangrijk HR-thema. HR-professionals zijn voortdurend op zoek naar manieren om medewerkers vitaler, duurzamer inzetbaar, flexibeler en innovatiever te maken én houden. Een intern mobiliteitsplan zorgt ervoor dat getalenteerde medewerkers beter kunnen doorstromen en zich voor langere tijd aan het bedrijf binden. Je haalt meer uit de talenten en capaciteiten van je medewerkers. Waardoor ontwikkeling één van de belangrijkste aspecten is van mobiliteit.
Bij MEPD gaan we er vanuit, dat iedereen talent heeft
Alleen moet het talent op de juiste plek tot zijn recht komen. Mobiliteit is dan geen doel op zich, maar een logisch gevolg van talentontwikkeling. Elke medewerker heeft zijn eigen kwaliteiten. Ook al is hij misschien vastgelopen in zijn loopbaan. Zie het juist dán als een uitdaging: Hoe kun je ervoor zorgen dat deze medewerker de vleugels weer kan uitslaan? Alleen dan is een medewerker in staat om enthousiasme en bevlogenheid over te dragen. De ontwikkeling van mensen zou centraal moet staan. Niet het ‘keurslijf’ van de functieomschrijving.
Omarm de mensen die bij je werken
Als werkgever mag je een tijd gebruik maken van je getalenteerde mensen. Omarm hen, omdat zij ervoor kiezen om enige tijd van hun leven bij jou als werkgever door te brengen. Dat is een andere insteek dan te zeggen: Ik moet zo goed mogelijk toegeruste mensen hebben en het liefst zo lang mogelijk, zodat mijn organisatie zo goed mogelijk presteert.
Zorg voor een zo goed mogelijk huis, zodat ze willen blijven. En tijdens hun verblijf kunnen genieten, willen presteren en groeien. En wanneer zij je organisatie gaan verlaten, dan zijn zij je ambassadeurs. Anderen zullen zeggen: Ik wil daar gaan werken, want het is zo’n aantrekkelijke organisatie.
Hoe stuur je op talentontwikkeling?
Breng interne carrièremogelijkheden regelmatig ter sprake tijdens assessments, feedback-, en ontwikkelgesprekken. Ken je medewerkers persoonlijk. Hun situatie en hun ambitie. Plan strategische personeelsgesprekken. Bespreek alle medewerkers individueel: zit er schot in zijn of haar loopbaan. Wat zijn haar plannen? En natuurlijk: Ga het gesprek aan met medewerkers over hun ontwikkeling. Op een duidelijke én waarderende wijze. Waarbij opvattingen een rol spelen zoals: iedereen heeft talent, het leven heeft veel meer te bieden dan het werk dat iemand nu doet en zorg vooral voor een rijke ontwikkeling. Het kost tijd, voordat mensen zelf actief aan de slag gaan met interne mobiliteit. Dit proces kan versneld worden door instrumenten in te zetten. Bijvoorbeeld taak- en functieroulatie, interne stages en loopbaanoriëntatie-trajecten.
De voordelen van mobiliteit
Arbeidsmobiliteit heeft voordelen voor zowel de werkgever als de medewerker. Voor de werkgever kan het een voordeel zijn dat er bezuinigd kan worden op recruitment. Een hogere tevredenheid van medewerkers (waardoor het ziekteverzuim daalt) en een lager vertrekpercentage. De medewerker krijgt de kans om kennis op te doen en/of nieuwe vaardigheden te leren. Zich verder te ontwikkelen. Dankzij medewerkers, die elke vier/vijf jaar van functie wisselen, is er met deze arbeidsmobiliteit ook sprake van kennismobiliteit. Elke medewerker neemt nieuwe kennis met zich mee en deelt dit op zijn afdeling met collega’s.
Wil je serieus werk maken van arbeidsmobiliteit?
Met als doel medewerkers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden? Waarbij persoonlijke en organisatiedoelstellingen zoveel mogelijk samen gaan? Dan is een mobiliteitsbeleid noodzakelijk. Een plan met regelingen en instrumenten. Gericht op het in beweging krijgen van je mensen.
Neem gerust eens vrijblijvend contact met ons op!
Dit artikel is partnernieuws en is geschreven door Mariel Ganzeboom van MEPD
