Niet alle afspraken tussen werkgevers en werknemers staan op papier. Die afspraken zijn bijvoorbeeld óf mondeling toegekend óf doordat er al jaren zo wordt gehandeld. Als werkgever moet u er op bedacht zijn, dat zoiets op enig moment kan leiden tot een verworven recht. Of anders gezegd: een arbeidsvoorwaarde die (stilzwijgend) is ontstaan doordat partijen lange(re) tijd op dezelfde wijze hebben gehandeld. En dan mag u die als werkgever niet zomaar, zonder instemming van de werknemer, wijzigen.
Er zijn legio onderwerpen op te sommen waarbij verworven rechten kunnen ontstaan. Zoals in het geval van thuiswerkdagen, roosters, flexibele indeling werktijden en dergelijke. De werkgever schept bepaalde verwachtingen bij de werknemer, die daar vervolgens op mag vertrouwen. Twee voorbeelden van hoe verworven rechten kunnen ontstaan:
• Als jaarlijks alle werknemers van een organisatie een dertiende maand krijgen, zonder dat dit is vastgelegd in een CAO of arbeidsvoorwaardenreglement, dan kan die dertiende maand mogelijk als verworven recht worden gezien. Zeker als die uitkering jarenlang heeft plaatsgevonden, zonder dat de werkgever daar een voorwaarde aan heeft verbonden.
• De werkgever die bij verschillende werknemers tijdens ziekte het volledige loon doorbetaalt, zonder daar expliciet bij te vermelden dat het een uitzondering is, loopt het risico dat dat als een verworven recht kan worden gezien. De wet regelt slechts een minimumdoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van 70%
Verworven Recht?
De vraag is dan ook wanneer iets volgens de wet wordt gezien als verworven recht. De Hoge Raad oordeelde recent dat deze vraag zich niet in algemene zin laat beantwoorden. Volgens de Hoge Raad hangt dit af van de verwachtingen over en weer. Daarbij zijn van belang:
• de inhoud van de gedragslijn;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
• de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
• hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
• de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
• de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Leg afspraken vast
De enige remedie tegen discussies met medewerkers over verworven rechten is te zorgen dat afspraken (van tijdelijke aard) altijd duidelijk en schriftelijk vastgelegd worden. Wilt u hulp bij het vastleggen van (tijdelijke) afspraken? Of wilt u toetsen of u afspraken op de juiste manier vastlegt? Neem dan gerust contact op met senior arbeidsrechtjurist Nienke Lemmink, of een van de andere arbeidsrechtjuristen van Employment Advisory.
