Partnernieuws

‘Dwingt’ corona tot nieuwe stijl van leidinggeven?

209

Tijdens de coronacrisis is in veel organisaties de interne focus verschoven naar de financiële bedrijfsvoering om deze periode zo goed mogelijk door te komen. Daarmee zie ik ook, dat de aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers lijkt te zijn stilgevallen. Echter, nu de huidige situatie langer lijkt aan te houden, ontstaat er een nieuwe realiteit met misschien wel blijvende veranderingen in de relatie tussen werkgever en medewerker. We moeten de werksituatie herijken aan deze nieuwe realiteit en dat zou zomaar ook consequenties kunnen hebben voor uw stijl van leidinggeven.

Sterker nog, met thuiswerkende medewerkers kunt u als leidinggevende niet naast het bureau van een medewerker staan om te instrueren of te controleren. Overigens wordt deze meer klassieke manier van leidinggeven al langere tijd als achterhaald beschouwd. Bewezen is dat medewerkers gemotiveerder zijn en betere prestaties leveren als zij gewaardeerd worden om hun talenten en er ruimte is om die talenten verder te ontwikkelen.

Die traditionele manier van aansturen en beoordelen met thuiswerkende medewerkers blijkt nu lastig. Wellicht is deze crisis dan een goede gelegenheid om over te stappen op een meer eigentijdse aanpak die bewezen effectief is voor uw organisatie, team en medewerkers. Om het als uw primaire taak als leidinggevende te zien om medewerkers te ontwikkelen en te motiveren om de beste prestaties te leveren. Want die behoefte aan ontwikkeling is door het thuiswerken niet verdwenen.

Hoe dat in de praktijk werkt? Ik heb drie tips waarmee u direct aan de slag kunt.

  1. Regelmatig contact met medewerkers
    Investeer in regelmatig contact met uw medewerkers en zorg dat in deze contacten, naast werkaspecten, ook aandacht is voor persoonlijke ambities, drijfveren en de privésituatie van de medewerker. Maak enerzijds duidelijk wat u van een medewerker verwacht, maar bespreek ook welke inzet de medewerker heeft geleverd en welke waarde hij of zij nog meer kan leveren. Stimuleer overigens ook het contact tussen medewerkers onderling. Dit bevordert niet alleen de creativiteit en het omzetten van uitdagingen in kansen en mogelijkheden, maar heeft ook een groot sociaal aspect omdat zorgen worden gedeeld.
  2. Focus op het benutten van talenten
    Ontwikkeling heeft betrekking op het eigen maken van praktische kennis en vaardigheden voor de uitoefening van een functie, maar gaat ook over het opdoen van nieuwe ervaringen. Dit betekent dat u de medewerker vrijheid moet geven in de manier waarop het werk uitgevoerd wordt. U zult merken, dat de betrokkenheid, motivatie en verantwoordelijkheid bij de medewerker toeneemt. Het talent van uw medewerker wordt namelijk optimaal benut en bij de medewerker groeit de bewustwording van zijn of haar talenten.
  3. Beloon medewerkers voor toegevoegde waarde
    Tijdens deze coronacrisis wordt er van medewerkers meer gevraagd op het gebied van flexibiliteit, creativiteit en verantwoordelijkheid. Eerder gemaakte ontwikkelafspraken en doelstellingen kunnen nu niet (meer) passend zijn. Dit kan stress opleveren bij medewerkers tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken, zeker als vooraf al helder is dat resultaatafspraken niet meer haalbaar zijn. De kunst is om hun bijdragen en inzet te beoordelen als toegevoegde waarde voor de organisatie in deze uitzonderlijke tijden. Bovendien is het belangrijk om het leveren van die toegevoegde waarde ook extra te belonen. Zo blijven medewerkers gemotiveerd. Zeker als de situatie langer voortduurt.

Deze positieve aandacht en waardering blijkt in de praktijk de meest effectieve manier om medewerkers te motiveren om betere prestaties te leveren. Een meer passende waardering of een persoonlijke extraatje kan de medewerker niet krijgen en kent vaak een langduriger effect dan een salarisverhoging.

Dit artikel is partnernieuws en is geschreven door Arnold Vredenbregt van Baker Tilly (Netherlands) N.V.