Per 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet heeft onder meer tot gevolg dat de opzegtermijn voor AOW-plussers korter is geworden, de loondoorbetaling tijdens ziekte is beperkt en de ketenregeling is verruimd. De wijzigingen worden hierna verder toegelicht, mede in het licht van de eerdere relevante wijzigingen onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
De WWZ heeft de nodige gevolgen gehad voor (ontslag van) AOW’ers. Per 1 juli 2015 kan de werkgever namelijk, indien een pensioenontslagbeding ontbreekt, de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer. Voor deze opzegging is noch toestemming van het UWV, noch instemming van de werknemer vereist. Van deze mogelijkheid kan slechts één keer gebruik worden gemaakt en uitsluitend bij contracten die zijn overeengekomen vóórdat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Deze bepaling maakt het dus ook mogelijk om de werknemer nog enige tijd na het bereiken van de AOW-leeftijd te laten doorwerken, voordat wordt opgezegd. Het opnemen van een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dat bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer, blijft overigens toegestaan en is met de invoering van de WWZ zelfs verankerd in de wet.
Na eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat vervolgens de mogelijkheid om een AOW’er onder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te laten doorwerken. De werkgever ondervindt geen last van de zogenoemde Ragetlie-problematiek (die inhoudt dat in bepaalde gevallen de aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt) indien de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd op de hiervoor omschreven wijzen. Wel moet rekening worden gehouden met een (verruimde) ketenbepaling ter voorkoming van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor alle arbeidsovereenkomsten die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tot stand zijn gekomen, gelden in beginsel de reguliere ontslagregels, inclusief de opzegverboden. Een transitievergoeding is overigens niet verschuldigd aan AOW’ers.
Per 1 januari 2016 gelden verdere afwijkingen ten aanzien van AOW’ers. De totstandkoming van deze wet is ingegeven door de wens enige arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd weg te nemen, maar daarbij wel het risico op verdringing van nog niet AOW-gerechtigde werknemers te beperken. Dit heeft geleid tot het volgende pakket aan maatregelen. Allereerst is de opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen voor AOW-plussers beperkt tot één maand. Daarnaast is de Wet aanpassing arbeidsduur niet van toepassing op AOW’ers. Een werkgever is dus niet meer verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er tot vermeerdering van het aantal werkuren. Verder zijn de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte en de werking van het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot maximaal 13 weken (vanaf 2018 wordt deze termijn na evaluatie mogelijk zelfs teruggebracht naar 6 weken). Ook gelden er beperktere re-integratieverplichtingen in geval van ziekte van een AOW’er. Bovendien is de ketenregeling voor contracten aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd verruimd naar maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 48 maanden. Dit betekent dus dat werkgevers meer ruimte hebben om AOW’ers (eventueel na rechtsgeldige beëindiging van een eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) in te zetten onder een bepaalde tijdscontract. AOW’ers hebben voortaan wel ten minste recht op het minimumloon en minimumvakantiebijslag, en in geval van een toepasselijke CAO, het CAO-loon.
Al met al biedt de hiervoor genoemde wetgeving meer ruimte om AOW’ers door te laten werken.
