De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is vanaf 1 januari 2015 gefaseerd in werking getreden. Per 1 januari 2015 zijn maatregelen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties van kracht worden. Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht aanzienlijk en worden aanpassingen doorgevoerd in de Werkloosheidswet.
Onderstaand geef ik u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015:
Ketenregeling
De ketenregeling wordt beperkt in duur. Na 1 juli 2015 mogen nog steeds 3 tijdelijke contracten worden overeengekomen, maar wordt de maximumduur van de keten teruggebracht van de huidige 36 maanden naar 24 maanden. De huidige tussenperiode van 3 maanden wordt per 1 juli 2015 verlengd naar 6 maanden.
De nieuwe wetgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015. Voor op 1 juli 2015 lopende arbeidsovereenkomsten blijft dus de oude ketenregeling gelden. Indien bij cao een langere keten van opvolgende contracten is toegestaan, dan mag hiervan gebruik worden gemaakt zolang de cao loopt, maar tot maximaal 1 juli 2016.
Ontslagrecht
Onder het huidige recht heeft de werkgever de keuze tussen het UWV en de kantonrechter, ongeacht de ontslaggrond. Per 1 juli 2015 geldt, op basis van de aangevoerde ontslaggrond, een wettelijke verplichte route (UWV of kanton) die de werkgever bij ontslag dient te volgen. Een ontslagprocedure wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim verloopt via het UWV, een ontslagprocedure wegens persoonlijke redenen (o.a. disfunctioneren) of een verstoorde arbeidsrelatie verloopt via de kantonrechter.
Transitievergoeding
Per 1 juli 2015 krijgt de werknemer een wettelijk recht op een transitievergoeding, indien het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever en tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dit geldt voor zowel opzegging, ontbinding als een einde van rechtswege (bij contract voor bepaalde tijd).
De transitievergoeding ligt aanzienlijk lager dan de vergoeding op basis van de huidige kantonrechtersformule, namelijk 1/3 maandsalaris gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband en 1/2 maandsalaris gedurende de jaren daarna.
De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan een aanvullende vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Na de UWV-procedure kan, indien geen toestemming voor ontslag is verleend, alsnog ontbinding worden verzocht via de kantonrechter. Van beschikkingen van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.
Bedenktijd
De mogelijkheid om een vaststellingsovereenkomst te sluiten blijft bestaan. Per 1 juli 2015 geldt dat de werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag terug te komen. De werknemer kan in deze periode, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Indien de werkgever de werknemer niet op deze bedenktijd wijst, wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.
Conclusie
Het is dus van belang u goed te laten adviseren indien u een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Mocht u nadere informatie wensen of een toelichting c.q. presentatie bij u op kantoor, dan kunt u contact met ons opnemen.
– Joyce Gonlag
