Werkgevers maken steeds vaker gebruik van tijdelijke contracten, nul-urencontracten en min-maxcontracten. U wordt als ondernemer immers geconfronteerd met een markt die flexibel is, en u wilt bij een teruglopend werkaanbod niet vastzitten aan een rigide personeelsbestand. Er zijn echter ook risico’s verbonden aan die flexibiliteit, met name waar het gaat om oproepcontracten.
Loon per oproep, claimen vaste arbeidsomvang
Zo bepaalt de wet dat u per oproep minstens drie uren moet uitbetalen, ook als de oproepkracht minder heeft gewerkt. Bij herhaalde korte oproepen van een oproepkracht kan er daardoor sprake zijn van een overlap van betaalde periodes, en dus dubbele betaling voor bepaalde uren. Het kan daarom financieel gunstiger zijn, als u voorziet dat er al snel na een kortdurende oproep weer extra personeel nodig is, om een oproepkracht nog niet naar huis te sturen en te laten doorwerken.
Een wezenlijke beperking in de flexibiliteit bij oproepcontracten is voorts het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Een oproepkracht kan een arbeidsomvang claimen, gelijk aan het gemiddelde aantal uren dat hij de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Het betreft een wettelijk vermoeden, dus de werkgever kan tegenbewijs leveren. Dat is mogelijk als de oproepkracht de afgelopen drie maanden uitzonderlijk veel heeft gewerkt in vergelijking met een langere voorgaande periode. In dat geval wordt de arbeidsomvang vastgesteld op een lager aantal uren. Maar, linksom of rechtsom, de oproepkracht kan altijd –mits de arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd- een minimum aantal uren claimen als vaste arbeidsomvang. Over de hoogte kan vervolgens nog getwist worden, maar als eenmaal het gemiddelde is bepaald heeft de oproepkracht voor de toekomst recht op tenminste dat aantal uren.
Stretchen en krimpen bij de inzet van personeel
Het is daarom verstandig om oproepkrachten echt flexibel in te zetten en variatie aan te brengen in het aantal gewerkte uren. Dat kan, ook als er langere tijd geen fluctuatie is in de hoeveelheid werk binnen uw onderneming, door te putten uit een poule van flexwerkers.
Een andere manier is om te werken met min-maxcontracten: arbeidsovereenkomsten waarbij de oproepkracht een gegarandeerd minimum aantal uren wordt opgeroepen, maar ook niet meer dan het contractuele maximum. Uit de rechtspraak volgt dat de oproepkracht bij een min-maxcontract in principe geen vaste arbeidsomvang kan claimen. Er is immers geen onzekerheid over de arbeidsomvang; de partijen hebben bewust gekozen voor een bepaald minimum en maximum aan arbeidsuren, waarbinnen zij flexibel kunnen bewegen.
Kortom, om de flexibiliteit in uw organisatie te behouden is stretchen het devies. Zorg dat er daadwerkelijk variatie zit in het aantal gewerkte uren van een oproepkracht, bijvoorbeeld door te putten uit een poule van oproepkrachten, of schakel over op min-maxcontracten.
Laura van Luipen
