Bij het in dienst nemen van een werknemer wordt veelal een proeftijdbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De gedachte hierachter is dat partijen zich, voordat zij zich voor langere tijd aan elkaar binden, gedurende een korte periode op de hoogte kunnen stellen van elkaars hoedanigheden en geschiktheid. Tijdens de proeftijd kan per direct worden opgezegd. De kans bestaat dat een werknemer gedurende (een deel van) de proeftijd ziek is als gevolg waarvan niet of nauwelijks wordt gewerkt. De vraag is vervolgens of de werkgever desondanks tot ontslag kan overgaan.
De hoofdregel is dat tijdens de proeftijd het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt, zodat aan een zieke werknemer proeftijdontslag kan worden gegeven. Als er sprake is van een “reguliere” ziekte moet de werkgever wel een bepaalde zorgvuldigheid in acht nemen. Zo is het niet verstandig om uitsluitend de ziekte als reden voor het ontslag aan te voeren, omdat dit als misbruik van recht kan worden gezien. Indien mogelijk kan in plaats daarvan bijvoorbeeld beter aansluiting worden gezocht bij het functioneren van de werknemer of andere (bedrijfsgerelateerde) factoren.
Indien het ontslag is ingegeven door het feit dat de werknemer een chronische ziekte of handicap heeft, is opzegging risicovoller. De werknemer kan een dergelijke opzegging namelijk vernietigen omdat dit een zogenaamd verboden onderscheid inhoudt. Opzegging is wel toegestaan als kan worden aangetoond dat de werknemer niet meer in staat is de essentiële taken van zijn functie uit te oefenen. Dit argument slaagt in de praktijk niet altijd, omdat gedurende de beginfase van de ziekte meestal nog niet beoordeeld kan worden of dit het geval is.
Hoewel de grens tussen “reguliere” en “chronische” ziekte niet altijd even duidelijk is, is het voor de beoordeling van het proeftijdontslag dus van belang de aard van de ziekte zo goed mogelijk te achterhalen, eventueel met behulp van de bedrijfsarts. Om discussie te voorkomen zou een oplossing kunnen zijn om de werknemer het aanbod te doen hem na herstel alsnog in dienst te nemen. De meest zekere weg daarbij is om de werknemer na het ontslag in de proeftijd pas na een tussenpoos van 3 maanden en 1 dag een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, om te voorkomen dat deze nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. Let er bovendien op dat het overeenkomen van een verlenging of opschorting van de proeftijd niet is toegestaan.
Gelet op het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is het voor arbeidsovereenkomsten die na 1 juli 2014 tijdens de proeftijd worden beëindigd overigens raadzaam om pas na 6 maanden en 1 dag een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen te komen.
